Saturs
Karsēšana var būt darbiniekam postoša, bet personai, kurai būs jāsniedz ziņojums, ir ļoti grūti. Ja jūs esat vadītājs vai vadītājs, kuram ir nepieciešams aizdegt darbinieku finansiālu iemeslu dēļ, organizatoriskās pārstrukturēšanas dēļ utt., Tas ir, iemeslu dēļ, kas nav saistīti ar sliktu darbinieku sniegumu - šis sarežģītais uzdevums var kļūt mazliet vieglāks, ja darbiniekam, cik vien iespējams.
Instrukcijas
-
Pirms stāsta ierēdnim, ka viņš tiks atlaists, gatavojieties. Runājiet ar savu vadītāju vai cilvēkresursu menedžeri un saprotiet, kāpēc darbinieks tiek atlaists, lai jūs to varētu skaidri un godīgi izskaidrot. Padomājiet ļoti labi, lai mēģinātu paredzēt jautājumus, ko darbinieks varētu uzdot. Jums būs precīzi jāzina, kā izbeigšanas process darbojas, un jāaptver visas detaļas, piemēram, kad tā būs pēdējā darbinieka diena, lai maksājums būtu gatavs, ja tā ir pēdējā diena, lai uzzinātu, vai būs kāda kompensācija vai pabalsti un vai būs pastāv iespēja, ka vakance tiks atsākta nākotnē.
-
Ja jūs joprojām nezināt, pārbaudiet, kā jūsu uzņēmumā tiek veikti atlaišanas gadījumi. Vai tos veic tiešais vadītājs vai cilvēkresursu speciālists? Vai tās veic viena persona vai citi? Parasti ir vēlams, lai atkāpšanos paziņotu divi cilvēki. Palūdziet savam vadītājam vai cilvēkresursu vadītājam doties kopā ar jums, lai informētu darbinieku, ka viņš tiek atlaists. Ir lietderīgi iegūt pieredzi un papildu paskaidrojumus, turklāt ir labi, ka viņiem ir arī „liecinieki” sarunai.
-
Noteikt precīzu datumu, laiku un atrašanās vietu (privātu), lai paziņotu par darbinieka atlaišanu. Lūdzu, atļaujiet vismaz vienu stundu.
-
Pirms sanāksmes zvaniet darbiniekam un lūdziet viņu runāt privāti. Negaidiet tālrunī to, ko vēlaties pateikt - tā ir tāda veida saruna, kas jāveido aci pret aci. Neizveidojiet aizturi; tas tikai palielinās trauksmi.
-
Kad darbinieks ierodas plānotajā sanāksmē, lūdziet viņu sēdēt. Nezaudējot aizspriedumus, sakiet, ka ir kaut kas ļoti svarīgi, lai sazinātos un pateiktu. Esiet ļoti skaidrs un īss, jo neskaidrība var jūs mulsināt. Esiet mierīgs, nopietns un parādīt solidaritāti. Sakiet: "Man ir žēl, ka man tas jādara, bet jūsu nostāja tiek slēgta _ (sakiet iemeslu). Šī iemesla dēļ mums būs jāaizver _ ar uzņēmumu. Es vēlos paskaidrot, ka tā nav jūsu vaina. "
-
Kad esat runājis, klusē un dodiet darbiniekam laiku sagremot, ko jūs teicāt, un redzēt, kā viņš reaģē, lai jūs varētu reaģēt uz to, kā viņš reaģēja. Ne pļāpāt, jo arī tu būsi nervozs.
-
Mēģiniet iepriekš domāt par emocionālajām reakcijām. Nebaidieties jautāt, kā viņš ir. Daži darbinieki jau var gaidīt, ka viņi tiks atlaisti, bet citi būs patiesi šokēti. Daži var raudāt (apņemiet kabatas lakatiņus). Citi var būt nemierīgi; šajā gadījumā jābūt gatavam sniegt atbalstu. Citi var būt nervu; klausieties viņus bez aizsardzības.
-
Atbildiet uz visiem jautājumiem, kas darbiniekam var būt, un atkārtojiet atbildes tik bieži, cik nepieciešams. Daži jautājumi būs praktiski, kas padarīs jūsu sagatavošanu nepieciešamu. Nodrošiniet portfeli ar jebkādiem dokumentiem, kas jums jāparaksta (piemēram, izbeigšanas vēstule vai līgumi), un pārliecinieties, ka jums ir informācija, kurā paskaidrots, kā jums tiks izmaksāta pēdējā alga, atvaļinājuma pabalsti vai medicīniskās izziņas, medicīniskā apdrošināšana, pensiju plāni, atlīdzība atkāpjoties utt. Ja darbinieks ir tiesīgs saņemt kādu darbinieku pabalstu programmu, kas saistīta ar atlaišanu (piemēram, konsultācijas), paskaidrojiet viņam, kā piekļūt šiem pabalstiem. Sniedziet arī informāciju par pašvaldību fondiem un nodarbinātības aģentūrām, tostarp mācību programmu atjaunināšanas līdzekļiem.
-
Citiem jautājumiem var būt vairāk "eksistenciāla" kursa. Atcerieties, ka daudzi darbinieki piesaista savu darbu un karjeru, un atlaišana var šķist personisks noraidījums vai tas nozīmē zaudēt daļu savas identitātes. Noteikti atkārtojiet, ka atbrīvojums notiek tādu iemeslu dēļ, kas ir ārpus viņu kontroles; ja nepieciešams, slavēt darbinieku par viņa lojalitāti, sniegumu utt.
-
Daži darba devēji dod priekšroku, ka atlaistais darbinieks nekavējoties atstāj darba vidi, kas padara izsniegšanu vēl sāpīgāku. Tomēr, ja tas ir uzņēmuma politika, paskaidrojiet to darbiniekam. Viņam var būt nepieciešama palīdzība, lai glābtu savas personīgās mantas, tostarp personiskās informācijas izgūšana no sava datora. Jums būs jāglabā atslēgas, stāvvietu atļaujas, nozīmītes utt.
-
Ja jūsu uzņēmumam nav politikas, kas pieprasa darbiniekam nekavējoties atstāt uzņēmumu, konsultējieties ar darbinieku, lai plānotu datumu, kas viņam ļaus ērti plānot pēdējo darba dienu. Strādājiet kopā ar viņu, lai pabeigtu nepabeigto darbu, kā arī runāt, lai kopīgi izlemtu, kā tiks paziņots par atbrīvojumu no darba kolēģiem.
-
Uzsveriet pieejamos resursus, piemēram, konsultācijas, stresa, kas saistīts ar darba zaudēšanu, utt. Dažreiz uzņēmumi ir nolīguši darbiniekus, lai palīdzētu tiem, kas ir atbrīvoti, runāt par to, ko viņi jūtas un palīdz viņiem virzīties tālāk. Ja jūsu uzņēmumam nav resursu, lai palīdzētu darbiniekiem iegūt citus darbus, viņu iepriekšējie pētījumi palīdzēs darbiniekam izmantot resursus, ko viņi var izmantot.
Kā
- Pēc darbinieka atlaišanas, ir svarīgi, lai jūs "nojauktu" ar savu vadītāju vai cilvēkresursu speciālistu, galu galā tas ir arī grūts uzdevums.
- Mēģiniet sevi ievietot darbinieka apavos. Kā jūs vēlētos, lai kāds jums pastāstītu, ka jūs tiekat atlaists, ja tas nav jūsu vaina? Un kādus resursus jūs vēlaties, lai tiktu galā ar atlaišanu un meklētu citu darbu? Šie ir padomu veidi, kas jums būs, kad esat sliktu ziņu turētājs.
Paziņojums
- Noteikti ievērojiet uzņēmuma noteikumus.
- Pārliecinieties, ka metode atbilst darba likumiem. Ja neesat pārliecināts, konsultējieties ar savu cilvēkresursu speciālistu un pārbaudiet pašreizējos nodarbinātības tiesību aktus vai konsultējieties ar darba sekretāra speciālistu. Viņu uzdevums ir palīdzēt jums.
Kas jums nepieciešams
- Jūsu uzņēmuma līguma izbeigšanas politika
- Informācija, kas jāsniedz darbiniekam, kurš tiek atlaists
