Saturs

• Instrukcijas

Darbinieku apmācība un attīstība parasti ir cilvēkresursu nodaļas funkcijas. Lielām organizācijām ar tūkstošiem darbinieku var būt apmācība un attīstība, bet daudzi mazāki uzņēmumi paļaujas uz cilvēkresursu analītiķiem, lai risinātu visa uzņēmuma mācību vajadzības. Apmācību un attīstības sistēmas izveide ir atkarīga no daudziem faktoriem, piemēram, jūsu uzņēmējdarbības un apmācības mērķiem, darbinieku snieguma, uzņēmuma tehnoloģiju struktūras un personāla darbinieku kompetences.

Instrukcijas

Mācību un attīstības jomas strukturēšana (Keith Brofsky / Digital Vision / Getty Images)

1. Veiciet novērtējumu, lai noteiktu jūsu uzņēmuma mācību vajadzības. To var izdarīt, pārskatot darbinieku prasmes un kvalifikāciju, iegūstot datus no vadītājiem un vadītājiem par darbinieku sniegumu vai analizējot uzņēmuma pēctecības plānu. Šie plāni identificē darbiniekus, kas demonstrē spējas un spējas nākotnes vadošajām lomām uzņēmumā.

2. Novērtējiet cilvēkresursu analītiķu kompetenci. Veiksmīgiem instruktoriem ir jāapgūst pieaugušo izglītība un attīstība, kā arī zināšanas, ko sniedz jauni darbinieki, lai viņi vadītu laiku. Iespējams, ka jūsu uzņēmumā ir zināšanas, lai attīstītu apmācību par politiku un procedūrām, tomēr uzlabotos mācību mērķus efektīvāk var risināt ārējie konsultanti. Viņi var nodrošināt objektīvu pakāpi, ko iekšējiem instruktoriem var nebūt.

   
   

3. Salīdziniet izdevumus, lai nolīgtu profesionālus trenerus kā darbiniekus vai ārējus apmācību un attīstības vajadzības. Saskaņā ar vairāk nekā 300 darbinieku aptauju Amerikas apmācības un attīstības biedrība ziņoja, ka darba devēji vairāk nekā vienu ceturto daļu no saviem budžetiem tērē mācībām ar ārējiem ekspertiem. Rezultāti liecina, ka ārpakalpojumi, kas ietver izdevumus ar konsultantiem un darbnīcu un apmācības piegādātājiem, kompensē un tika iztērēti ar šo iespēju apmēram 27% no kopējā mācību apjoma.

4. Apspriediet cilvēkresursu stratēģiju ar uzņēmuma vadītājiem un finanšu ekspertiem. Iegūstiet informāciju par budžetiem saskaņā ar gada prognozēm, pamatojoties uz apmācību izmaksām uz vienu personu. Budžeti parasti ir strukturēti atbilstoši vidējai personai. Tas ilustrē mācību resursu vienotu sadalījumu atbilstoši katra uzdevuma vērtībām.

5. Plānojiet nodaļu ar apmācību un attīstības pasākumiem jūsu uzņēmumā. Deleģēt ikdienas treniņus savam iekšējam speciālistam. Šīs apmācības ietver darba drošību, jaunu darbinieku integrāciju un veiktspējas vadību jaunizveidotiem vai veicinātiem vadītājiem un vadītājiem.

   
   

6. Vadītāju un vadītāju ārējās apmācības, profesionālās pilnveides un specifisko iemaņu vadīšana ārējiem konsultantiem. Ja jums nav šādu specializētu darbinieku, lai sniegtu tehnoloģiju seminārus un seminārus, visticamāk, trešām personām būs jāveic vairāk specializētas apmācības, piemēram, datoru sertifikācija.

7. Izmēģiniet tiešsaistes pašmācības apmācību. Šāda veida apmācība samazina izmaksas un ir vislabāk piemērota darbiniekiem, kuriem nepieciešama elastība. Piedāvājot tālmācības vai tiešsaistes apmācību, jūs varēsiet palielināt savu informētību, kā arī uzlabot uzņēmuma sniegto apmācību pieejamību un ērtības.