Saturs

• Tradicionālo hierarhisko struktūru stiprās un vājās puses
• Sadarbības struktūru stiprās un vājās puses
• Vadīšanas stilu ietekme uz organizācijas spēku un struktūru
• Kā organizatoriskā modeļa trūkumu novēršana ietekmē rentabilitāti

Biznesa pasaulē pastāv divas vispārīgas organizatoriskās struktūras, kas pielāgotas individuālām reālās dzīves situācijām. Pirmais ir tradicionālā hierarhija, kas nosaka augstākas un zemākas pozīcijas. Otrs, Rietumos retāk sastopams, ir kooperatīvais modelis, kas balstīts uz egalitāras un decentralizētas varas pieeju. Savdabīgā gandrīz neloģiskā divkosībā Rietumu pasaule, kas ir tik lepna par savu demokrātiju, izmanto centralizētas komerciālas vadības formu, kas darbojas krasā pretstatā tās demokrātiskajiem ideāliem.

Tradicionālo hierarhisko struktūru stiprās un vājās puses

Tradicionālās hierarhiskās struktūras piedāvā priekšrocības īstermiņa vietējiem lēmumiem, jo ​​augsti kvalificēta persona var efektīvāk virzīt darbplūsmu. Pieaugot šīm struktūrām, vadība kļūst par sarežģītāku uzdevumu, un augstākā līmeņa vadības indivīdiem ir nepieciešams izveidot vidējā līmeņa vadību, lai deleģētu uzdevumus. Viena no hierarhiskās struktūras stiprajām pusēm ir spēja saglabāt un nodot viskvalificētāko līderu biznesa vīziju. Viens no trūkumiem ir tas, ka vidējā līmeņa vadība galu galā var kļūt ļoti liela un patērēt ievērojamu daļu ieņēmumu. Šajās hierarhijās zemāka līmeņa darbinieku prasmes un potenciāls galu galā netiek izmantots vai uztverts, jo vairāk tiek uzsvērta stingru noteikumu ievērošana, nevis radoša domāšana.

Sadarbības struktūru stiprās un vājās puses

Kooperatīvi ir biznesa organizācijas, kas dala atbildību starp dalībniekiem. Kooperatīva locekļiem ir pilnīgi vienādas autoritātes vai virspusējs vadības līmenis, jo lielākā daļa darbinieku un komandu ir pašnodarbinātie. Viena no šī modeļa galvenajām priekšrocībām ir tā, ka darbinieki, visticamāk, būs autonomi, kas nozīmē, ka viņiem nebūs vajadzīga starpposma vadība, lai sasniegtu tādus pašus galīgos rezultātus. Kooperatīviem mēdz būt arī tiešas peļņas sadales sistēmas, kaut arī līdzdalības līmenis ir atšķirīgs; ideālā peļņas sadales kooperatīvā darbiniekus ļoti motivē papildu ienākumu potenciāls, ko rada viņu veiksmīgā autonomija. Kooperatīvu trūkums ir tas, ka viņiem var būt grūti piedāvāt ātras atbildes sarežģītās situācijās, jo lielākajai daļai organizatorisko izmaiņu ir jāpieņem padomes balsojums, pirms tās pirms ieviešanas var apstiprināt vairākums.

Vadīšanas stilu ietekme uz organizācijas spēku un struktūru

Līderiem, kuri vēlas labāk integrēties organizācijā, jāidentificē uzņēmuma esošā organizatoriskā struktūra, kā arī sava vadības stils. Līderi, kuri uzskata, ka viņu stili neatbilst uzņēmuma kopējai struktūrai, ne vienmēr ir ar to nesaderīgi; piemēram, autoritāri hierarhiski līderi var kalpot kā noderīgi kooperatīvo komiteju vadītāji. Un otrādi, vadītājiem, kuri dod priekšroku darbībai pēc vienprātības, var gūt panākumus hierarhiskas organizācijas departamentos, kur maigāka pieeja rada labāku mijiedarbību starp darbinieku vadību, piemēram, cilvēkresursiem.

Kā organizatoriskā modeļa trūkumu novēršana ietekmē rentabilitāti

Mēs varam domāt, ka organizatorisko struktūru trūkumu novēršana var negatīvi ietekmēt kopējos ienākumus; tomēr problēmu analīzes komiteju faktiskās izmaksas un darbības, kas veiktas pēc komiteju ieteikumiem, nav tieši saistītas ar izvairītās krīzes vērtību. Kā piemēru var minēt organizāciju ar spēcīgu centralizētu vadību, kas nolemj izveidot jaunu reģionālā vadītāja amatu, kas rada lielāku vietējo atbildību un līdz ar to vairāk ievēro organizācijas vadlīnijas vidēja līmeņa darbiniekiem. Teorētiski šis rezultāts var pozitīvi ietekmēt ienākumus. Cits piemērs būtu kooperatīva organizācija, kas nosaka uzraudzības komitejas nepieciešamību un ar balsošanas palīdzību izveido tās locekļus, kuri pieņem un disciplinē sliktus lēmumus, kaitējot uzņēmuma rentabilitātei; tas samazina kooperatīvo organizāciju vispārējā noteikumu trūkuma negatīvo ietekmi.