Saturs
Laika gaitā konflikti organizācijās var būt neizbēgami. Konkurējot organizācijā, cilvēki var būt pretrunā ar mērķiem, procedūrām, autoritātēm un indivīdiem. Konflikts var būt kaitīgs, taču, pārsteidzoši, tam var būt arī dažas priekšrocības.
Kas ir konflikts?
Konflikti organizācijās var rasties ikreiz, kad cilvēkiem ir kontakti. Cilvēki var nepiekrist faktiem vai par varas pārstāvju izteikto viedokļu pamatotību. Var būt tas, ko mēs parasti saucam par "personības konfliktu", vienam grupas dalībniekam izsakot negatīvus komentārus par otru vai izvairoties no personas vispār.
Cita veida konflikts rodas, kad cilvēki organizācijas ietvaros vienojas par mērķiem, bet nepiekrīt procedūrām, kas nepieciešamas to sasniegšanai. Sacensības, cīņa par varu un nesaskaņas par indivīda lomu organizācijā ir izplatītas organizācijas konfliktu formas.
Vai konflikts var būt izdevīgs?
Vārdam "konflikts" parasti ir negatīva nozīme, tāpēc mēs mēdzam domāt, ka konflikts var būt tikai trūkums organizācijā. Tas ne vienmēr ir taisnība. Uzdevumu konflikts, kurā cilvēki nepiekrīt diskusijas būtībai vai autoritātes personāla vadlīnijām, var būt konstruktīvs. Uzklausot konfliktējošās puses, cilvēki organizācijas ietvaros var rūpīgāk domāt par problēmām un pieņemt labākus lēmumus. Tie, kas nepiekrīt mērķa sasniegšanas procedūrām, var nākt klajā ar jaunām un labākām procedūrām vai arī pēc diskusijas grupas locekļiem var šķist, ka pats mērķis var būt jāmaina.
Un otrādi, konflikts var nelabvēlīgi ietekmēt organizāciju. Tas var kaitēt indivīdiem; vājināt vai iznīcināt grupu; palielināt spriedzi starp grupām vai izjaukt parastos sadarbības kanālus. Ārkārtējos gadījumos konflikts var izraisīt vardarbību, kā arī liegt organizācijas locekļiem koncentrēties uz uzdevumiem un mērķiem.
Konfliktu pārvaldīšana
Daži konflikti organizācijā var būt nenovēršami, taču ir svarīgi atzīt to esamību, lai atrisinātu problēmas. Lai ieviestu efektīvu konfliktu risināšanas programmu, ir svarīgi analizēt situāciju, lai uzzinātu, kas konflikts patiesībā ir. Vai tā ir cīņa par mērķiem, teritoriju vai vērtībām? Kā izturas konfliktā esošie cilvēki?
Kad problēma ir identificēta, ir jāatver saziņas līnijas, lai visas puses varētu paust savu viedokli. Taktiskais menedžeris ļaus abām pusēm "saglabāt izskatu" vai apmulsumu. Visbeidzot, sarunas par risinājumu, kuru visi var pieņemt, vadīs organizācijas mērķus.
